پروپوزال انجمن علمی

پروپوزال انجمن علمی:
گزارش
چالش‏ها
بررسی پیشنهاد

ترجمه قرآن کریم

بسم الله الرحمن الرحیم

به نام خداوند بخشنده مهربان

فصل سوم پایان نامه

فصل سوم

 

روش پژوهش

 

1. 3. مقدمه

در این فصل روش پژوهش، نحوه جمع آوری داده‏ها برای ساخت ابزار، جامعه آماری و حجم نمونه، شیوه و ابزار تحلیل داده‏ها و شیوه بررسی روایی و پایایی مورد بررسی قرار می‏گیرد.

1. 3. روش تحقیق

تحقیق حاضر از حیث هدف، کاربردی است، چون با هدف برخورداری از نتایج یافته ها برای حل مسائل موجود در سازمان بکار می‏رود (نخعی, 1395) و از نظر رویکرد، آمیخته و با ترکیبی از دو روش کیفی و کمی انجام شده است. از روش تحقیق کیفی برای شناسایی مولفه ها و ساخت ابزار و از روش تحقیق کمی برای گزارش توصیفی متغیرها و تحلیل نتایج استفاده شده است. در روش تحقیق کیفی برای جمع‏آوری اطلاعات از مصاحبه استفاده شده است و در روش تحقیق کمی برای جمع‏آوری اطلاعات ابزار یا ابزارهای ساخته شده بکار رفته است. این ابزار می‏تواند پرسشنامه، مشاهده مستقیم، چک لیست یا بر اساس نیاز شامل ابزارهای دیگری مانند روبریک نیز باشد که در مسیر انجام پژوهش درباره آن تصمیم گیری خواهد شد.

1. 3. جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه

نمونه‏گیری در روش تحقیق کیفی با روش تحقیق کمی کاملاً تفاوت دارد. در روش کمی هدف معمولاً بررسی تعمیم‏پذیری یک قانون می‏باشد. ولی در روش تحقیق کیفی، هدف درک عمیق از پدیده مورد بررسی است. بنابراین نمونه‏گیری در راستای رسیدن به بیشترین درک از پدیده صورت می‏گیرد.

در پژوهش حاضر، مطلع‏ترین افراد درباره اهداف و فرآیندهای آکادمی یاسان به مصاحبه دعوت شدند. این افراد شامل بنیانگذاران آکادمی یاسان، مدیر منابع انسانی و مدیر عملیات بودند. البته بعضی از این افراد تجربه کار در واحدهای مختلف آکادمی یاسان را نیز داشتند که این مطلب هم نکته مثبتی بوده و تأیید مضاعفی بر آشنایی ایشان با بخش‏‎های مختلف این مجموعه و مسائل آن می‏باشد.

برای تحلیل متون پیاده‏سازی شده مصاحبه‏ها و گفتگوی انجام شده با مربیان از نرم‏افزار Atlas.ti استفاده می‏شود. Atlas.ti نرم‏افزاری برای تحلیل محتوای کیفی می‏باشد.

آدرس

گلی 1 پلاک 4 زنگ پایین

تسبیح دوشنبه- 31 مرداد ۱۴۰۱

کلماتی در هستی هستند که بسیار باشکوهند، از جنس سایر کلمات نیستند، وقتی به کار می روند بیان گر حقایق عظیم اند، یکی از این کلمات کلمه مقدس «تسبیح» است.

هر گاه سخن از تسبیح به میان می آید بلافاصله نماز و ذکرهای آن در خاطر مجسم می شود.

حمد دوشنبه- 31 مرداد ۱۴۰۱

ظهور مفهوم تحسین در زندگی انسان

 

انسان از آن موقعی که خود را شناخته است با مفهومی به نام ستایش و تحسین که جان مایه حمد است آشنا بوده است. چه بسا بتوان آن را جزء لاینفک رفتار انسان با محیط پیرامون خود برشمرد،

شیوه های استمرار چهارشنبه - ۲۶ اَمرداد ۱۴۰۱

یکی از دغدغه های رایج، اینه که چه جوری پای یه کار وایستیم.
استمرار داشته باشیم.
با اجازه دوستان، ۱۵ نکته رو در این زمینه مرور کنیم.
ان شاء الله نکات تکمیلی دوستان رو هم در گروه آکادمی برنامه ریزی و مدیریت زمان داشته باشیم.

ابتدا این ۱۵ مورد را بصورت خلاصه مرور کنیم:
۱. خود را بشناسید.
۲. شناخت اهمیت استمرار
۳. شناخت اهمیت کار یا هدف مورد نظر
۴. گام های کوچک تعریف کنید.
۵. کار را ساده کنید.
۶. کار را لذت بخش کنید.
۷. از ردیاب استفاده کنید.
۸. قانون دو روز
۹. چالش و نذر
۱۰. اصول عادت سازی را بکار بگیرید.
۱۱. زنجیره سازی عادات
۱۲. روال روزانه
۱۳. اهمیت جمع
۱۴. یاری دین خدا موجب ثبات قدم
۱۵. دعا برای ثبات قدم

1. شناخت اهمیت استمرار و فواید آن

تا نفع را نشناسیم کاری انجام نمی دهیم.

 

2. شناخت اهمیت کار مورد نظر و باور به آن

 

3. کم

 

4. ساده

 

5. لذت: خودش، شیوه انجام(صوت یا متن)، بازی وارسازی، همراه با بلاک های لذت بخش

 

6. ردیاب

 

7. قانون دو روز

 

8. تعریف چالش مثبت و منفی و نذر(منطقی و قابل انجام باشد، هم کار، هم پاداش و تنبیه)

 

9. عادت سازی

 

10. زنجیره عادات

 

11. روال روزانه

 

12. اهمیت جمع

 

13. یاری دین خدا و نقش آن در ثبات قدم

 

14. دعا برای ثبات قدم و ایمان

 

فصل 5 پایان نامه ارشد علوم تربیتی چهارشنبه - ۲۶ اَمرداد ۱۴۰۱

فصل پنجم

 

نتیجه‏گیری و پیشنهادات

1. مقدمه

هدف از انجام این پایان نامه ساخت واعتباریابی ابزار ارزیابی عملکرد  مربیان آکادمی یاسان با رویکرد 360 درجه بوده است. متغیر مورد مطالعه در این پژوهش عملکرد مربیان بوده است.

برای رسیدن به این هدف ابتدا مؤلفه‏های عملکرد مطلوب مربی در آکادمی یاسان به دست آمد. برای استخراج این مؤلفه‏ها از روش مصاحبه استفاده شد. برای نمونه‏گیری جهت انجام مصاحبه و استخراج مؤلفه‏ها از نمونه‏گیری هدفمند بصورت انتخابی استفاده شد. مدیران و بعضی کارشناسان برای مصاحبه انتخاب شده و با آن‏ها مصاحبه انجام گرفت. این افراد، کسانی بودند که نظر آن‏ها از جهتی اهمیت ویژه‏ای داشت، مثلاً تجربه و شناخت زیادی از آکادمی یاسان، اهداف، روش‏ها و جزئیات اجرای طرح‏های آن داشتند یا از بنیان‏گذاران این مجموعه بودند و نیاز بود که برای تعیین مؤلفه‏های ارزیابی عملکرد به آن‏ها مراجعه شده و نظر آن‏ها لحاظ شود. مصاحبه‏ها در Atlas.ti کدگذاری شد. بر اساس کدهای به دست آمده دوباره به متن مصاحبه‏ها مراجعه شد. مؤلفه‏هایی که مرتبط با ارزیابی عملکرد تشخیص داده شدند، استخراج شد. این مؤلفه‏ها دسته‏بندی شدند. نتایج به مسئولین و مدیران و کارشناسانی که مورد مصاحبه قرار گرفته بودند، بازخورد داده شد و در مورد نتایج با ایشان بحث و گفتگو صورت گرفت تا از درک صحیح نظرات آنان اطمینان حاصل شده و همچنین اصلاحات لازم در مورد استخراج مؤلفه‏ها صورت پذیرد. نهایتاً با طی این مراحل مؤلفه‏های ارزیابی عملکرد مربیان آکادمی یاسان نهایی شد.

آزمون جبرانی تجزیه و ترکیب 2 نسخه پنج شنبه - ۲۰ مرداد ۱۴۰۱

بسم الله الرحمن الرحیم

 

آزمون جبرانی تجزیه و ترکیب 2:

بخش تجزیه:

عمی: اسم، صفت مشبهه، جمع مکسر، مذکر، ناقص غیر مصدری، ثلاثی مجرد، متصرف، منصرف

هدی: اسم، مصدر، ثلاثی مجرد، مفرد، مذکر، متصرف، منصرف

سماء: اسم، جامد غیر مصدری، مفرد، ثلاثی مجرد، ناقص واوی(سمو)، متصرف، منصرف

سفهاء: اسم، صفت مشبهه، جمع مکسر، مذکر

لقوا: فعل، ماضی، معلوم، متعدی، واو: ضمیر متصل مرفوعی، جمع، مذکر، ا: حرف، الف زینت        

اهد: فعل، امر، مفرد مذکر مخاطب، ناقص یایی،

فصل دوم پایان نامه- نسخه پنج شنبه - ۲۰ مرداد ۱۴۰۱

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

    مقدمه

یکی از وظایف مهم مدیریت، در مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک، وظیفه ارزیابی است. برنامه ریزی و طراحی های انجام شده در صورتی در مورد کارکنان سازمان مؤثر واقع خواهد شد که بر مبنای یک نظام ارزیابی مورد سنجش قرار گرفته و در راستای بهبود آن تلاش شود (نخعی, 1395).

    مبانی نظری
        ارزیابی
            ارزیابی در لغت

واژه‏های ارزیابی و ارزشیابی گاهی به جای یکدیگر و گاهی با تفاوت در معنی استفاده می‏شوند. در جستجوی فرهنگ فارسی معین و لغت نامه دهخدا، مشخص شد که واژه ارزیابی در این دو واژه‏نامه تعریف شده است، ولی واژه ارزشیابی در آن‏ها وجود ندارد. فرهنگ فارسی معین، ارزیابی را به عنوان « بهای چیزی را معین کردن» و لغت نامه دهخدا آن را «عمل یافتن ارزش هر چیز. تقویم» معنی کرده است.

در ترجمه گوگل(https://translate.google.com)، واژه‏های assessment و evaluation به ارزیابی ترجمه شده‏اند.

            ارزیابی در اصطلاح

در کتب و مقالات هر دو اصطلاح ارزیابی و ارزشیابی بکار رفته است. گاهی ارزیابی در برابر assessment و ارزشیابی در برابر appraisal و evaluation قرار داده شده است (مارک کوک & صادقی, 1388).

بعضی از تعاریف مطرح شده در کتب و مقالات فارسی برای ارزیابی و ارزشیابی به شرح زیر می‏باشد:

ارزیابی:

    تعیین ارزش چیزی برای منظوری معین و بر اساس معیارهای مشخص (نخعی, 1395)
    سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار(شرح وظایف ) و هم چنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی برای به فعلیت درآوردن آن ها(دعایی و همکاران (نخعی, 1395)

ارزشیابی:

    تعیین میزان موفقیت معلمان دررسیدن به هدف های آموزشی خود (نخعی, 1395)
        عملکرد
            عملکرد در لغت

طبق تعریف فرهنگ لغت آکسفورد، عملکرد یعنی هر آنچه که افراد وماشین ها انجام می دهند (نخعی, 1395).

            عملکرد در اصطلاح

عملکرد عبارتست از مجموع رفتار هایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند. در زمینه عملکرد؛

عده‏ای عملکرد را برای فرآیند انجام کار و نحوه انجام وظایف به کار می برند در عملکرد کارکنان آن چه مهم به نظر می رسد، طراحی نظام مطلوبی برای دادن بازخورد و تدوین مقیاس های عملکرد برای بهبود مستمر آن است (نخعی, 1395).

ارزیابی عملکرد

بعضی از تعاریف مطرح شده برای ارزیابی عملکرد به شرح زیر می‏باشد:

عبارت است از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل براساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگی های معین باشد.

ارزیابی عملکرد عبارت است از ارزشیابی دوره‏ای عملکرد کاری کارکنان توسط سرپرست بلافصل.

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد، در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود.

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‏ها در سازمان که این ارزیابی به طور عینی و سیستماتیک انجام گیرد (نخعی, 1395).

پیشینیه پژوهش

پژوهشهای گوناگونی دربارة ابعاد و مؤلفه‏های ارزشیابی معلمان و مربیان انجام شده است. بعضی از این پژوهش‏ها مستقیماً به ارزشیابی یا ارزیابی عملکرد پرداخته، گروهی مؤلفه‏های معلم یا مربی اثربخش را شناسایی کرده و تعداد نیز با رویکرد مدل شایستگی یا مدل صلاحیت به این موضوع پرداخته‏اند که این رویکردها نیز می‏تواند در ارزشیابی عملکرد به کار برده شود. از جمله میرحسینی و همکاران در پژوهشی مدل صلاحیت حرفه‏ای معلمان تربیت بدنی در ایران را طراحی نمودند(میرحسینی و همکاران، 2019). روش این پژوهش آمیخته اکتشافی بوده و با مصاحبه با خبرگان و پیاده‏سازی و کدگذاری مصاحبه‏ها به یازده مؤلفه(آموزش‏های تخصصی، ویژگی‏های شخصی، علاقه‏مندی، توجه به تفاوت‏ها، دانش و مهارت تخصصی، نقش انگیزه‏دهنده خلاقیت، الگو بودن، ارتباطی، راهنمایی‏دهنده و ایمن‏ساز) و چهار بعد (صالحیت رفتاری، عاطفی، شناختی و مهارتی) گروه‏بندی شدند.  

به عنوان نمونه‏ای دیگر از مؤلفه‏های ارزشیابی معلمان، می‏توان به مدل دانشگاه کمبریج در سال 2015 اشاره کرد که شامل مؤلفه‏های زیر می‏باشد:

داشتن اعتماد به نفس در آموزش موضوع خود با درگیر کردن هر دانش‏آموز در یادگیری، مسئولیت‏پذیری و پاسخگویی با رعایت احترام به دیگران، بازخورد معلم به شاگردان از میزان پیشرفت آن‏ها، تدریس خلاقانه و درگیر کردن اجتماعی عقلانی و حرفه‏ای دانش‏آموزان در کلاس درس، اندازه‏گیری دستاوردهای موفقیت دانش‏آموزان و گزیده آثار و کارهای معلم.

در مدلی که در سال 2014 در دانشگاه دورهام تهیه شده است، مؤلفه‏های زیر برای ارزشیابی معلمان مورد توجه قرار گرفته است:

دانش محتوایی معلم، کیفیت و مهارت آموزش و درگیرکردن دانش‏آموزان در کلاس با محتوای درسی، جو کلاس، مدیریت کلاس، اعتقادات و باورهای معلم و رفتار حرفه‏ای او در تأثیرگذاری بر دانش‏آموز(حسینی و همکاران، 1399).

رونالد بِرک از دانشگاه جان هاپکینز آمریکا، امتیازدهی توسط دانش‌آموزان را معیاری می‏داند که به ‌عنوان معیار اصلی و غالباً تنها معیار عملکرد تدریس در در 50 سال گذشته در  کالج‏ها و دانشگاه‏ها به کار رفته است. ایشان بیان می‏دارند که اخیراً(مقاله بِرِک در سال 2009 انتشار یافته است) که روندی به سوی تکمیل این امتیازدهی‏ها با منابع دیگر داده دیده ‏می‏شود. هدف از این افزودن و تقویت منابع ارزیابی، گسترش و عمیق‏بخشی به شواهد می‏باشد. بِرِک بیان می‏دارد که نیم قرن است که بازخورد با منابع چندگانه یا ارزیابی 360 درجه(multisource feedback (MSF)) در مدیریت و صنعت مورد استفاده قرار می‏گیرد. همچنین این روش طی یک دهه در پزشکی بالینی استفاده شده است. به نظر می‏رسد این روش بهترین تناسب را با ارزیابی کارآیی تدریس و حرفه‏ای‏گری دارد.

Aim: To adapt the 360MSF model to the assessment of teaching performance and professionalism of medical school faculty.

هدف پژوهش بِرِک، To adapt مدل بازخورد چند منبعی(MSF) برای assessment کارآیی تدریس و حرفه‏ای‏گری در دانشکده آموزش پزشکی بوده است. روش‏ پژوهش ایشان، مبتنی بر استخراج ویژگی‏های چشمگیر مدل‏های بازخورد با منابع چندگانه(MSF) در صنعت و پزشکی از ادبیات بوده است. بر اساس پژوهش‏های مربوط به تحصیلات تکمیلی، این ویژگی‏ها، همراه با 14 منبع شواهد برای هشت امتیاز دهنده ممکن adapted در تصمییمات formative and summative است. این هشت امتیاز دهنده شامل دانشجویان، خود فرد، همتایان، متخصصین بیرونی، mentors، alumni، کارکنان و مدیران می‏باشد.

در نهایت، پژوهش ایشان منجر به ایجاد سه مدل بازخورد با منابع چندگانه(MSF) جهت ارزیابی 360 درجه برای سه تصمیم متفاوت شده است:

    تصمیمات formative و بازخورد درباره بهبود تدریس
    summative decisions و بازخورد برای کارانه[1] و تجدید قرارداد
    formative decisions و بازخورد درباره رفتارهای حرفه‏‎ای در academic setting.

 

هامند مقالات مروری متعددی درباره فرآیندها ارزشیابی معلمان را مورد بررسی قرار داده‏اند. ایشان به این نتیجه رسیده‏اند که بر اساس این مقالات مروری، شش تا دوازده رویکرد عمومی به ارزشیابی معلمان شناخته شده است. آن‏ها روشن کرده‏اند که رویکردهای مورد استفاده برای ارزشیابی معلمان در جستجوی اندازه‏گیری جنبه‏های بسیار متفاوتی از تدریس و معلم بوده‏اند.

 

منابع فصل دوم

نخعی، حسن. (1395). تحلیل و نقد برنامه‌ی ارزیابی عملکرد معلمان مقطع ابتدایی ناحیه ۲ زاهدان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه سیستان و بلوچستان.

حسینی،  سید محمد، و همکاران(1399)، تدوین و طراحی مدل ارزشیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی معلمان دبیرستانی در ایران؛ کاربست رویکرد ترکیبی، مدیریت و برنامه‏ریزی در نظام‏های آموزشی، دوره 13 ،شماره 2( پیاپی 25 ،)پاییز و زمستان 1399 ،236-195. https://dorl.net/dor/20.1001.1.24235261.1399.13.2.7.4

Mirhossseini, F., Najaf, A., Saffari, M. (2019). The Modeling of professional competence of Iranian physical education teachers. Research on Educational Sport, 7(17), 17-34. doi: 10.22089/res.2019.5964.1480

Berk, R. A. (2009). Using the 360 multisource feedback model to evaluate teaching and professionalism. Medical teacher, 31(12), 1073-1080.

یوسفی, ع. ر. (2000). واژه شناسی توصیفـی آموزشی. مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی, 1(2), 50-51.