فصل دوم پایان نامه ارشد علوم تربیتی ۱۴۰۱/۰۵/۱۰

فصل دوم

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

 

1. مقدمه

یکی از وظایف مهم مدیریت، در مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک، وظیفه ارزیابی است. برنامه ریزی و طراحی های انجام شده در صورتی در مورد کارکنان سازمان مؤثر واقع خواهد شد که بر مبنای یک نظام ارزیابی مورد سنجش قرار گرفته و در راستای بهبود آن تلاش شود (نخعی, 1395).

2. مبانی نظری
   1. ارزیابی
      1. ارزیابی در لغت

واژه‏های ارزیابی و ارزشیابی گاهی به جای یکدیگر و گاهی با تفاوت در معنی استفاده می‏شوند. در جستجوی فرهنگ فارسی معین و لغت نامه دهخدا، مشخص شد که واژه ارزیابی در این دو واژه‏نامه تعریف شده است، ولی واژه ارزشیابی در آن‏ها وجود ندارد. فرهنگ فارسی معین، ارزیابی را به عنوان « بهای چیزی را معین کردن» و لغت نامه دهخدا آن را «عمل یافتن ارزش هر چیز. تقویم» معنی کرده است.

در ترجمه گوگل(https://translate.google.com)، واژه‏های assessment و evaluation به ارزیابی ترجمه شده‏اند.

1. 1. 2. ارزیابی در اصطلاح

در کتب و مقالات هر دو اصطلاح ارزیابی و ارزشیابی بکار رفته است. گاهی ارزیابی در برابر assessment و ارزشیابی در برابر appraisal و evaluation قرار داده شده است (مارک کوک & صادقی, 1388).

بعضی از تعاریف مطرح شده در کتب و مقالات فارسی برای ارزیابی و ارزشیابی به شرح زیر می‏باشد:

ارزیابی:

1. تعیین ارزش چیزی برای منظوری معین و بر اساس معیارهای مشخص (نخعی, 1395)
2. سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار(شرح وظایف ) و هم چنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی برای به فعلیت درآوردن آن ها(دعایی و همکاران (نخعی, 1395)

ارزشیابی:

1. تعیین میزان موفقیت معلمان دررسیدن به هدف های آموزشی خود (نخعی, 1395)
   1. عملکرد
      1. عملکرد در لغت

طبق تعریف فرهنگ لغت آکسفورد، عملکرد یعنی هر آنچه که افراد وماشین ها انجام می دهند (نخعی, 1395).

1. 1. 2. عملکرد در اصطلاح

عملکرد عبارتست از مجموع رفتار هایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند. در زمینه عملکرد؛

عده‏ای عملکرد را برای فرآیند انجام کار و نحوه انجام وظایف به کار می برند در عملکرد کارکنان آن چه مهم به نظر می رسد، طراحی نظام مطلوبی برای دادن بازخورد و تدوین مقیاس های عملکرد برای بهبود مستمر آن است (نخعی, 1395).

ارزیابی عملکرد

بعضی از تعاریف مطرح شده برای ارزیابی عملکرد به شرح زیر می‏باشد:

عبارت است از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل براساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگی های معین باشد.

ارزیابی عملکرد عبارت است از ارزشیابی دوره‏ای عملکرد کاری کارکنان توسط سرپرست بلافصل.

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد، در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود.

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‏ها در سازمان که این ارزیابی به طور عینی و سیستماتیک انجام گیرد (نخعی, 1395).

پیشینیه پژوهش

پژوهشهای گوناگونی دربارة ابعاد و مؤلفه‏های ارزشیابی معلمان و مربیان انجام شده است. بعضی از این پژوهش‏ها مستقیماً به ارزشیابی یا ارزیابی عملکرد پرداخته، گروهی مؤلفه‏های معلم یا مربی اثربخش را شناسایی کرده و تعداد نیز با رویکرد مدل شایستگی یا مدل صلاحیت به این موضوع پرداخته‏اند که این رویکردها نیز می‏تواند در ارزشیابی عملکرد به کار برده شود. از جمله میرحسینی و همکاران در پژوهشی مدل صلاحیت حرفه‏ای معلمان تربیت بدنی در ایران را طراحی نمودند(میرحسینی و همکاران، 2019). روش این پژوهش آمیخته اکتشافی بوده و با مصاحبه با خبرگان و پیاده‏سازی و کدگذاری مصاحبه‏ها به یازده مؤلفه(آموزش‏های تخصصی، ویژگی‏های شخصی، علاقه‏مندی، توجه به تفاوت‏ها، دانش و مهارت تخصصی، نقش انگیزه‏دهنده خلاقیت، الگو بودن، ارتباطی، راهنمایی‏دهنده و ایمن‏ساز) و چهار بعد (صالحیت رفتاری، عاطفی، شناختی و مهارتی) گروه‏بندی شدند.  

به عنوان نمونه‏ای دیگر از مؤلفه‏های ارزشیابی معلمان، می‏توان به مدل دانشگاه کمبریج در سال 2015 اشاره کرد که شامل مؤلفه‏های زیر می‏باشد:

داشتن اعتماد به نفس در آموزش موضوع خود با درگیر کردن هر دانش‏آموز در یادگیری، مسئولیت‏پذیری و پاسخگویی با رعایت احترام به دیگران، بازخورد معلم به شاگردان از میزان پیشرفت آن‏ها، تدریس خلاقانه و درگیر کردن اجتماعی عقلانی و حرفه‏ای دانش‏آموزان در کلاس درس، اندازه‏گیری دستاوردهای موفقیت دانش‏آموزان و گزیده آثار و کارهای معلم.

در مدلی که در سال 2014 در دانشگاه دورهام تهیه شده است، مؤلفه‏های زیر برای ارزشیابی معلمان مورد توجه قرار گرفته است:

دانش محتوایی معلم، کیفیت و مهارت آموزش و درگیرکردن دانش‏آموزان در کلاس با محتوای درسی، جو کلاس، مدیریت کلاس، اعتقادات و باورهای معلم و رفتار حرفه‏ای او در تأثیرگذاری بر دانش‏آموز(حسینی و همکاران، 1399).

رونالد بِرک از دانشگاه جان هاپکینز آمریکا، امتیازدهی توسط دانش‌آموزان را معیاری می‏داند که به ‌عنوان معیار اصلی و غالباً تنها معیار عملکرد تدریس در در 50 سال گذشته در  کالج‏ها و دانشگاه‏ها به کار رفته است. ایشان بیان می‏دارند که اخیراً(مقاله بِرِک در سال 2009 انتشار یافته است) که روندی به سوی تکمیل این امتیازدهی‏ها با منابع دیگر داده دیده ‏می‏شود. هدف از این افزودن و تقویت منابع ارزیابی، گسترش و عمیق‏بخشی به شواهد می‏باشد. بِرِک بیان می‏دارد که نیم قرن است که بازخورد با منابع چندگانه یا ارزیابی 360 درجه(multisource feedback (MSF)) در مدیریت و صنعت مورد استفاده قرار می‏گیرد. همچنین این روش طی یک دهه در پزشکی بالینی استفاده شده است. به نظر می‏رسد این روش بهترین تناسب را با ارزیابی کارآیی تدریس و حرفه‏ای‏گری دارد.

Aim: To adapt the 360MSF model to the assessment of teaching performance and professionalism of medical school faculty.

هدف پژوهش بِرِک، To adapt مدل بازخورد چند منبعی(MSF) برای assessment کارآیی تدریس و حرفه‏ای‏گری در دانشکده آموزش پزشکی بوده است. روش‏ پژوهش ایشان، مبتنی بر استخراج ویژگی‏های چشمگیر مدل‏های بازخورد با منابع چندگانه(MSF) در صنعت و پزشکی از ادبیات بوده است. بر اساس پژوهش‏های مربوط به تحصیلات تکمیلی، این ویژگی‏ها، همراه با 14 منبع شواهد برای هشت امتیاز دهنده ممکن adapted در تصمییمات formative and summative است. این هشت امتیاز دهنده شامل دانشجویان، خود فرد، همتایان، متخصصین بیرونی، mentors، alumni، کارکنان و مدیران می‏باشد.

در نهایت، پژوهش ایشان منجر به ایجاد سه مدل بازخورد با منابع چندگانه(MSF) جهت ارزیابی 360 درجه برای سه تصمیم متفاوت شده است:

 

Results: Three 360[1] MSF models were generated for three different decisions: (1) formative decisions and feedback about teaching improvement; (2) summative decisions and feedback for merit pay and contract renewal; and (3) formative decisions and feedback about professional behaviors in the academic setting. The characteristics of each model were listed. Finally, a top-10 list of the most persistent and, perhaps, intractable psychometric issues in executing these models was suggested to guide future research

 

منابع فصل دوم

نخعی، حسن. (1395). تحلیل و نقد برنامه‌ی ارزیابی عملکرد معلمان مقطع ابتدایی ناحیه ۲ زاهدان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه سیستان و بلوچستان.

حسینی،  سید محمد، و همکاران(1399)، تدوین و طراحی مدل ارزشیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی معلمان دبیرستانی در ایران؛ کاربست رویکرد ترکیبی، مدیریت و برنامه‏ریزی در نظام‏های آموزشی، دوره 13 ،شماره 2( پیاپی 25 ،)پاییز و زمستان 1399 ،236-195. https://dorl.net/dor/20.1001.1.24235261.1399.13.2.7.4

Mirhossseini, F., Najaf, A., Saffari, M. (2019). The Modeling of professional competence of Iranian physical education teachers. Research on Educational Sport, 7(17), 17-34. doi: 10.22089/res.2019.5964.1480

 

Berk, R. A. (2009). Using the 360 multisource feedback model to evaluate teaching and professionalism. Medical teacher, 31(12), 1073-1080.

فصل دوم پایان نامه - ۱۴۰۱/۰۵/۰۹

فصل دوم

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

 

1. مقدمه

یکی از وظایف مهم مدیریت، در مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک، وظیفه ارزیابی است. برنامه ریزی و طراحی های انجام شده در صورتی در مورد کارکنان سازمان مؤثر واقع خواهد شد که بر مبنای یک نظام ارزیابی مورد سنجش قرار گرفته و در راستای بهبود آن تلاش شود (نخعی, 1395).

2. مبانی نظری
   1. ارزیابی
      1. ارزیابی در لغت

واژه‏های ارزیابی و ارزشیابی گاهی به جای یکدیگر و گاهی با تفاوت در معنی استفاده می‏شوند. در جستجوی فرهنگ فارسی معین و لغت نامه دهخدا، مشخص شد که واژه ارزیابی در این دو واژه‏نامه تعریف شده است، ولی واژه ارزشیابی در آن‏ها وجود ندارد. فرهنگ فارسی معین، ارزیابی را به عنوان « بهای چیزی را معین کردن» و لغت نامه دهخدا آن را «عمل یافتن ارزش هر چیز. تقویم» معنی کرده است.

در ترجمه گوگل(https://translate.google.com)، واژه‏های assessment و evaluation به ارزیابی ترجمه شده‏اند.

1. 1. 2. ارزیابی در اصطلاح

در کتب و مقالات هر دو اصطلاح ارزیابی و ارزشیابی بکار رفته است. گاهی ارزیابی در برابر assessment و ارزشیابی در برابر appraisal و evaluation قرار داده شده است (مارک کوک & صادقی, 1388).

بعضی از تعاریف مطرح شده در کتب و مقالات فارسی برای ارزیابی و ارزشیابی به شرح زیر می‏باشد:

ارزیابی:

1. تعیین ارزش چیزی برای منظوری معین و بر اساس معیارهای مشخص (نخعی, 1395)
2. سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار(شرح وظایف ) و هم چنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی برای به فعلیت درآوردن آن ها(دعایی و همکاران (نخعی, 1395)

ارزشیابی:

1. تعیین میزان موفقیت معلمان دررسیدن به هدف های آموزشی خود (نخعی, 1395)
   1. عملکرد
      1. عملکرد در لغت

طبق تعریف فرهنگ لغت آکسفورد، عملکرد یعنی هر آنچه که افراد وماشین ها انجام می دهند (نخعی, 1395).

1. 1. 2. عملکرد در اصطلاح

عملکرد عبارتست از مجموع رفتار هایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند. در زمینه عملکرد؛

عده‏ای عملکرد را برای فرآیند انجام کار و نحوه انجام وظایف به کار می برند در عملکرد کارکنان آن چه مهم به نظر می رسد، طراحی نظام مطلوبی برای دادن بازخورد و تدوین مقیاس های عملکرد برای بهبود مستمر آن است (نخعی, 1395).

ارزیابی عملکرد

بعضی از تعاریف مطرح شده برای ارزیابی عملکرد به شرح زیر می‏باشد:

عبارت است از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل براساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگی های معین باشد.

ارزیابی عملکرد عبارت است از ارزشیابی دوره‏ای عملکرد کاری کارکنان توسط سرپرست بلافصل.

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد، در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود.

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‏ها در سازمان که این ارزیابی به طور عینی و سیستماتیک انجام گیرد (نخعی, 1395).

پیشینیه پژوهش

پژوهشهای گوناگونی دربارة ابعاد و مؤلفه‏های ارزشیابی معلمان و مربیان انجام شده است. بعضی از این پژوهش‏ها مستقیماً به ارزشیابی یا ارزیابی عملکرد پرداخته، گروهی مؤلفه‏های معلم یا مربی اثربخش را شناسایی کرده و تعداد نیز با رویکرد مدل شایستگی یا مدل صلاحیت به این موضوع پرداخته‏اند که این رویکردها نیز می‏تواند در ارزشیابی عملکرد به کار برده شود. از جمله میرحسینی و همکاران در پژوهشی مدل صلاحیت حرفه‏ای معلمان تربیت بدنی در ایران را طراحی نمودند(میرحسینی و همکاران، 2019). روش این پژوهش آمیخته اکتشافی بوده و با مصاحبه با خبرگان و پیاده‏سازی و کدگذاری مصاحبه‏ها به یازده مؤلفه(آموزش‏های تخصصی، ویژگی‏های شخصی، علاقه‏مندی، توجه به تفاوت‏ها، دانش و مهارت تخصصی، نقش انگیزه‏دهنده خلاقیت، الگو بودن، ارتباطی، راهنمایی‏دهنده و ایمن‏ساز) و چهار بعد (صالحیت رفتاری، عاطفی، شناختی و مهارتی) گروه‏بندی شدند.  

به عنوان نمونه‏ای دیگر از مؤلفه‏های ارزشیابی معلمان، می‏توان به مدل دانشگاه کمبریج در سال 2015 اشاره کرد که شامل مؤلفه‏های زیر می‏باشد:

داشتن اعتماد به نفس در آموزش موضوع خود با درگیر کردن هر دانش‏آموز در یادگیری، مسئولیت‏پذیری و پاسخگویی با رعایت احترام به دیگران، بازخورد معلم به شاگردان از میزان پیشرفت آن‏ها، تدریس خلاقانه و درگیر کردن اجتماعی عقلانی و حرفه‏ای دانش‏آموزان در کلاس درس، اندازه‏گیری دستاوردهای موفقیت دانش‏آموزان و گزیده آثار و کارهای معلم.

در مدلی که در سال 2014 در دانشگاه دورهام تهیه شده است، مؤلفه‏های زیر برای ارزشیابی معلمان مورد توجه قرار گرفته است:

دانش محتوایی معلم، کیفیت و مهارت آموزش و درگیرکردن دانش‏آموزان در کلاس با محتوای درسی، جو کلاس، مدیریت کلاس، اعتقادات و باورهای معلم و رفتار حرفه‏ای او در تأثیرگذاری بر دانش‏آموز(حسینی و همکاران، 1399).

رونالد بِرک از دانشگاه جان هاپکینز آمریکا، امتیازدهی توسط دانش‌آموزان را معیاری می‏داند که به ‌عنوان معیار اصلی و غالباً تنها معیار عملکرد تدریس در در 50 سال گذشته در  کالج‏ها و دانشگاه‏ها به کار رفته است. ایشان بیان می‏دارند که اخیراً(مقاله بِرِک در سال 2009 انتشار یافته است) که روندی به سوی تکمیل این امتیازدهی‏ها با منابع دیگر داده دیده ‏می‏شود. هدف از این افزودن و تقویت منابع ارزیابی، گسترش و عمیق‏بخشی به شواهد می‏باشد. بِرِک بیان می‏دارد که نیم قرن است که بازخورد با منابع چندگانه یا ارزیابی 360 درجه(multisource feedback (MSF)) در مدیریت و صنعت مورد استفاده قرار می‏گیرد. همچنین این روش طی یک دهه در پزشکی بالینی استفاده شده است. به نظر می‏رسد این روش بهترین تناسب را با ارزیابی کارآیی تدریس و حرفه‏ای‏گری دارد.

Aim: To adapt the 360MSF model to the assessment of teaching performance and professionalism of medical school faculty.

هدف پژوهش بِرِک، To adapt مدل بازخورد چند منبعی(MSF) برای assessment کارآیی تدریس و حرفه‏ای‏گری در دانشکده آموزش پزشکی بوده است.

Methods: The salient characteristics of the MSF models in industry and medicine were extracted from the literature. These characteristics along with 14 sources of evidence from eight possible raters, including students, self, peers, outside experts, mentors, alumni, employers, and administrators, based on the research in higher education were adapted to formative and summative decisions.

روش‏ها: ویژگی‏های چشمگیر مدل‏های بازخورد با منابع چندگانه(MSF) در صنعت و پزشکی از ادبیات استخراج شد.

These characteristics along with 14 sources of evidence from eight possible raters, including students, self, peers, outside experts, mentors, alumni, employers, and administrators, based on the research in higher education were adapted to formative and summative decisions.

 

منابع فصل دوم

نخعی، حسن. (1395). تحلیل و نقد برنامه‌ی ارزیابی عملکرد معلمان مقطع ابتدایی ناحیه ۲ زاهدان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه سیستان و بلوچستان.

حسینی،  سید محمد، و همکاران(1399)، تدوین و طراحی مدل ارزشیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی معلمان دبیرستانی در ایران؛ کاربست رویکرد ترکیبی، مدیریت و برنامه‏ریزی در نظام‏های آموزشی، دوره 13 ،شماره 2( پیاپی 25 ،)پاییز و زمستان 1399 ،236-195. https://dorl.net/dor/20.1001.1.24235261.1399.13.2.7.4

Mirhossseini, F., Najaf, A., Saffari, M. (2019). The Modeling of professional competence of Iranian physical education teachers. Research on Educational Sport, 7(17), 17-34. doi: 10.22089/res.2019.5964.1480

 

Berk, R. A. (2009). Using the 360 multisource feedback model to evaluate teaching and professionalism. Medical teacher, 31(12), 1073-1080.

فصل دوم پایان نامه ارشد علوم تربیتی

فصل دوم

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

 

1. مقدمه

یکی از وظایف مهم مدیریت، در مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک، وظیفه ارزیابی است. برنامه ریزی و طراحی های انجام شده در صورتی در مورد کارکنان سازمان مؤثر واقع خواهد شد که بر مبنای یک نظام ارزیابی مورد سنجش قرار گرفته و در راستای بهبود آن تلاش شود (نخعی, 1395).

2. مبانی نظری
   1. ارزیابی
      1. ارزیابی در لغت

واژه‏های ارزیابی و ارزشیابی گاهی به جای یکدیگر و گاهی با تفاوت در معنی استفاده می‏شوند. در جستجوی فرهنگ فارسی معین و لغت نامه دهخدا، مشخص شد که واژه ارزیابی در این دو واژه‏نامه تعریف شده است، ولی واژه ارزشیابی در آن‏ها وجود ندارد. فرهنگ فارسی معین، ارزیابی را به عنوان « بهای چیزی را معین کردن» و لغت نامه دهخدا آن را «عمل یافتن ارزش هر چیز. تقویم» معنی کرده است.

در ترجمه گوگل(https://translate.google.com)، واژه‏های assessment و evaluation به ارزیابی ترجمه شده‏اند.

1. 1. 2. ارزیابی در اصطلاح

در کتب و مقالات هر دو اصطلاح ارزیابی و ارزشیابی بکار رفته است. گاهی ارزیابی در برابر assessment و ارزشیابی در برابر appraisal و evaluation قرار داده شده است (مارک کوک & صادقی, 1388).

بعضی از تعاریف مطرح شده در کتب و مقالات فارسی برای ارزیابی و ارزشیابی به شرح زیر می‏باشد:

ارزیابی:

1. تعیین ارزش چیزی برای منظوری معین و بر اساس معیارهای مشخص (نخعی, 1395)
2. سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار(شرح وظایف ) و هم چنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی برای به فعلیت درآوردن آن ها(دعایی و همکاران (نخعی, 1395)

ارزشیابی:

1. تعیین میزان موفقیت معلمان دررسیدن به هدف های آموزشی خود (نخعی, 1395)
   1. عملکرد
      1. عملکرد در لغت

طبق تعریف فرهنگ لغت آکسفورد، عملکرد یعنی هر آنچه که افراد وماشین ها انجام می دهند (نخعی, 1395).

1. 1. 2. عملکرد در اصطلاح

عملکرد عبارتست از مجموع رفتار هایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند. در زمینه عملکرد؛

عده‏ای عملکرد را برای فرآیند انجام کار و نحوه انجام وظایف به کار می برند در عملکرد کارکنان آن چه مهم به نظر می رسد، طراحی نظام مطلوبی برای دادن بازخورد و تدوین مقیاس های عملکرد برای بهبود مستمر آن است (نخعی, 1395).

ارزیابی عملکرد

بعضی از تعاریف مطرح شده برای ارزیابی عملکرد به شرح زیر می‏باشد:

عبارت است از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل براساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگی های معین باشد.

ارزیابی عملکرد عبارت است از ارزشیابی دوره‏ای عملکرد کاری کارکنان توسط سرپرست بلافصل.

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد، در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود.

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‏ها در سازمان که این ارزیابی به طور عینی و سیستماتیک انجام گیرد (نخعی, 1395).

پیشینیه پژوهش

پژوهشهای گوناگونی دربارة ابعاد و مؤلفه‏های ارزشیابی معلمان و مربیان انجام شده است. بعضی از این پژوهش‏ها مستقیماً به ارزشیابی یا ارزیابی عملکرد پرداخته، گروهی مؤلفه‏های معلم یا مربی اثربخش را شناسایی کرده و تعداد نیز با رویکرد مدل شایستگی یا مدل صلاحیت به این موضوع پرداخته‏اند که این رویکردها نیز می‏تواند در ارزشیابی عملکرد به کار برده شود. از جمله میرحسینی و همکاران در پژوهشی مدل صلاحیت حرفه‏ای معلمان تربیت بدنی در ایران را طراحی نمودند(میرحسینی و همکاران، 2019). روش این پژوهش آمیخته اکتشافی بوده و با مصاحبه با خبرگان و پیاده‏سازی و کدگذاری مصاحبه‏ها به یازده مؤلفه(آموزش‏های تخصصی، ویژگی‏های شخصی، علاقه‏مندی، توجه به تفاوت‏ها، دانش و مهارت تخصصی، نقش انگیزه‏دهنده خلاقیت، الگو بودن، ارتباطی، راهنمایی‏دهنده و ایمن‏ساز) و چهار بعد (صالحیت رفتاری، عاطفی، شناختی و مهارتی) گروه‏بندی شدند.  

به عنوان نمونه‏ای دیگر از مؤلفه‏های ارزشیابی معلمان، می‏توان به مدل دانشگاه کمبریج در سال 2015 اشاره کرد که شامل مؤلفه‏های زیر می‏باشد:

داشتن اعتماد به نفس در آموزش موضوع خود با درگیر کردن هر دانش‏آموز در یادگیری، مسئولیت‏پذیری و پاسخگویی با رعایت احترام به دیگران، بازخورد معلم به شاگردان از میزان پیشرفت آن‏ها، تدریس خلاقانه و درگیر کردن اجتماعی عقلانی و حرفه‏ای دانش‏آموزان در کلاس درس، اندازه‏گیری دستاوردهای موفقیت دانش‏آموزان و گزیده آثار و کارهای معلم.

در مدلی که در سال 2014 در دانشگاه دورهام تهیه شده است، مؤلفه‏های زیر برای ارزشیابی معلمان مورد توجه قرار گرفته است:

دانش محتوایی معلم، کیفیت و مهارت آموزش و درگیرکردن دانش‏آموزان در کلاس با محتوای درسی، جو کلاس، مدیریت کلاس، اعتقادات و باورهای معلم و رفتار حرفه‏ای او در تأثیرگذاری بر دانش‏آموز(حسینی و همکاران، 1399).

رونالد بِرک از دانشگاه جان هاپکینز آمریکا، امتیازدهی توسط دانش‌آموزان را معیاری می‏داند که به ‌عنوان معیار اصلی و غالباً تنها معیار عملکرد تدریس در در 50 سال گذشته در  کالج‏ها و دانشگاه‏ها به کار رفته است. ایشان بیان می‏دارند که اخیراً(مقاله بِرِک در سال 2009 انتشار یافته است) که روندی به سوی تکمیل این امتیازدهی‏ها با منابع دیگر داده دیده ‏می‏شود. هدف از این افزودن و تقویت منابع ارزیابی، گسترش و عمیق‏بخشی به شواهد می‏باشد. بِرِک بیان می‏دارد که نیم قرن است که بازخورد با منابع چندگانه یا ارزیابی 360 درجه(multisource feedback (MSF)) در مدیریت و صنعت مورد استفاده قرار می‏گیرد. همچنین این روش طی یک دهه در پزشکی بالینی استفاده شده است. به نظر می‏رسد این روش بهترین تناسب را با ارزیابی کارآیی تدریس و حرفه‏ای‏گری دارد.

Aim: To adapt the 360MSF model to the assessment of teaching performance and professionalism of medical school faculty.

هدف پژوهش بِرِک، To adapt مدل بازخورد چند منبعی(MSF) برای assessment کارآیی تدریس و حرفه‏ای‏گری در دانشکده آموزش پزشکی بوده است.

Methods: The salient characteristics of the MSF models in industry and medicine were extracted from the literature. These characteristics along with 14 sources of evidence from eight possible raters, including students, self, peers, outside experts, mentors, alumni, employers, and administrators, based on the research in higher education were adapted to formative and summative decisions.

روش‏ها: ویژگی‏های چشمگیر مدل‏های بازخورد با منابع چندگانه(MSF) در صنعت و پزشکی از ادبیات استخراج شد.

These characteristics along with 14 sources of evidence from eight possible raters, including students, self, peers, outside experts, mentors, alumni, employers, and administrators, based on the research in higher education were adapted to formative and summative decisions.

 

منابع فصل دوم

نخعی، حسن. (1395). تحلیل و نقد برنامه‌ی ارزیابی عملکرد معلمان مقطع ابتدایی ناحیه ۲ زاهدان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه سیستان و بلوچستان.

حسینی،  سید محمد، و همکاران(1399)، تدوین و طراحی مدل ارزشیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی معلمان دبیرستانی در ایران؛ کاربست رویکرد ترکیبی، مدیریت و برنامه‏ریزی در نظام‏های آموزشی، دوره 13 ،شماره 2( پیاپی 25 ،)پاییز و زمستان 1399 ،236-195. https://dorl.net/dor/20.1001.1.24235261.1399.13.2.7.4

Mirhossseini, F., Najaf, A., Saffari, M. (2019). The Modeling of professional competence of Iranian physical education teachers. Research on Educational Sport, 7(17), 17-34. doi: 10.22089/res.2019.5964.1480

 

Berk, R. A. (2009). Using the 360 multisource feedback model to evaluate teaching and professionalism. Medical teacher, 31(12), 1073-1080.

فصل دوم پایان نامه ارشد علوم تربیتی- مبانی نظری و پیشینه پژوهش- نسخه جمعه - ۷ مرداد ۱۴۰۱

فصل دوم

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

 

1. مقدمه

یکی از وظایف مهم مدیریت، در مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک، وظیفه ارزیابی است. برنامه ریزی و طراحی های انجام شده در صورتی در مورد کارکنان سازمان مؤثر واقع خواهد شد که بر مبنای یک نظام ارزیابی مورد سنجش قرار گرفته و در راستای بهبود آن تلاش شود (نخعی, 1395).

2. مبانی نظری
   1. ارزیابی
      1. ارزیابی در لغت

واژه‏های ارزیابی و ارزشیابی گاهی به جای یکدیگر و گاهی با تفاوت در معنی استفاده می‏شوند. در جستجوی فرهنگ فارسی معین و لغت نامه دهخدا، مشخص شد که واژه ارزیابی در این دو واژه‏نامه تعریف شده است، ولی واژه ارزشیابی در آن‏ها وجود ندارد. فرهنگ فارسی معین، ارزیابی را به عنوان « بهای چیزی را معین کردن» و لغت نامه دهخدا آن را «عمل یافتن ارزش هر چیز. تقویم» معنی کرده است.

در ترجمه گوگل(https://translate.google.com)، واژه‏های assessment و evaluation به ارزیابی ترجمه شده‏اند.

1. 1. 2. ارزیابی در اصطلاح

در کتب و مقالات هر دو اصطلاح ارزیابی و ارزشیابی بکار رفته است. گاهی ارزیابی در برابر assessment و ارزشیابی در برابر appraisal و evaluation قرار داده شده است (مارک کوک & صادقی, 1388).

بعضی از تعاریف مطرح شده در کتب و مقالات فارسی برای ارزیابی و ارزشیابی به شرح زیر می‏باشد:

ارزیابی:

1. تعیین ارزش چیزی برای منظوری معین و بر اساس معیارهای مشخص (نخعی, 1395)
2. سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار(شرح وظایف ) و هم چنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی برای به فعلیت درآوردن آن ها(دعایی و همکاران (نخعی, 1395)

ارزشیابی:

1. تعیین میزان موفقیت معلمان دررسیدن به هدف های آموزشی خود (نخعی, 1395)
   1. عملکرد
      1. عملکرد در لغت

طبق تعریف فرهنگ لغت آکسفورد، عملکرد یعنی هر آنچه که افراد وماشین ها انجام می دهند (نخعی, 1395).

1. 1. 2. عملکرد در اصطلاح

عملکرد عبارتست از مجموع رفتار هایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند. در زمینه عملکرد؛

عده‏ای عملکرد را برای فرآیند انجام کار و نحوه انجام وظایف به کار می برند در عملکرد کارکنان آن چه مهم به نظر می رسد، طراحی نظام مطلوبی برای دادن بازخورد و تدوین مقیاس های عملکرد برای بهبود مستمر آن است (نخعی, 1395).

ارزیابی عملکرد

بعضی از تعاریف مطرح شده برای ارزیابی عملکرد به شرح زیر می‏باشد:

عبارت است از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل براساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگی های معین باشد.

ارزیابی عملکرد عبارت است از ارزشیابی دوره‏ای عملکرد کاری کارکنان توسط سرپرست بلافصل.

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد، در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود.

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‏ها در سازمان که این ارزیابی به طور عینی و سیستماتیک انجام گیرد (نخعی, 1395).

پیشینیه پژوهش

پژوهشهای گوناگونی دربارة ابعاد و مؤلفه‏های ارزشیابی معلمان و مربیان انجام شده است. بعضی از این پژوهش‏ها مستقیماً به ارزشیابی یا ارزیابی عملکرد پرداخته، گروهی مؤلفه‏های معلم یا مربی اثربخش را شناسایی کرده و تعداد نیز با رویکرد مدل شایستگی یا مدل صلاحیت به این موضوع پرداخته‏اند که این رویکردها نیز می‏تواند در ارزشیابی عملکرد به کار برده شود. از جمله میرحسینی و همکاران در پژوهشی مدل صلاحیت حرفه‏ای معلمان تربیت بدنی در ایران را طراحی نمودند(میرحسینی و همکاران، 2019). روش این پژوهش آمیخته اکتشافی بوده و با مصاحبه با خبرگان و پیاده‏سازی و کدگذاری مصاحبه‏ها به یازده مؤلفه(آموزش‏های تخصصی، ویژگی‏های شخصی، علاقه‏مندی، توجه به تفاوت‏ها، دانش و مهارت تخصصی، نقش انگیزه‏دهنده خلاقیت، الگو بودن، ارتباطی، راهنمایی‏دهنده و ایمن‏ساز) و چهار بعد (صالحیت رفتاری، عاطفی، شناختی و مهارتی) گروه‏بندی شدند.  

به عنوان نمونه‏ای دیگر از مؤلفه‏های ارزشیابی معلمان، می‏توان به مدل دانشگاه کمبریج در سال 2015 اشاره کرد که شامل مؤلفه‏های زیر می‏باشد:

داشتن اعتماد به نفس در آموزش موضوع خود با درگیر کردن هر دانش‏آموز در یادگیری، مسئولیت‏پذیری و پاسخگویی با رعایت احترام به دیگران، بازخورد معلم به شاگردان از میزان پیشرفت آن‏ها، تدریس خلاقانه و درگیر کردن اجتماعی عقلانی و حرفه‏ای دانش‏آموزان در کلاس درس، اندازه‏گیری دستاوردهای موفقیت دانش‏آموزان و گزیده آثار و کارهای معلم.

در مدلی که در سال 2014 در دانشگاه دورهام تهیه شده است، مؤلفه‏های زیر برای ارزشیابی معلمان مورد توجه قرار گرفته است:

دانش محتوایی معلم، کیفیت و مهارت آموزش و درگیرکردن دانش‏آموزان در کلاس با محتوای درسی، جو کلاس، مدیریت کلاس، اعتقادات و باورهای معلم و رفتار حرفه‏ای او در تأثیرگذاری بر دانش‏آموز(حسینی و همکاران، 1399).

رونالد بِرک از دانشگاه جان هاپکینز آمریکا، امتیازدهی توسط دانش‌آموزان را معیاری می‏داند که به ‌عنوان معیار اصلی و غالباً تنها معیار عملکرد تدریس در در 50 سال گذشته در  کالج‏ها و دانشگاه‏ها به کار رفته است. ایشان بیان می‏دارند که اخیراً(مقاله بِرِک در سال 2009 انتشار یافته است) که روندی به سوی تکمیل این امتیازدهی‏ها با منابع دیگر داده دیده ‏می‏شود. هدف از این افزودن و تقویت منابع ارزیابی، گسترش و عمیق‏بخشی به شواهد می‏باشد. بِرِک بیان می‏دارد که نیم قرن است که بازخورد با منابع چندگانه یا ارزیابی 360 درجه(multisource feedback (MSF)) در مدیریت و صنعت مورد استفاده قرار می‏گیرد. همچنین این روش طی یک دهه در پزشکی بالینی استفاده شده است. به نظر می‏رسد این روش بهترین تناسب را با ارزیابی کارآیی تدریس و حرفه‏ای‏گری دارد.

 

 

منابع فصل دوم

نخعی، حسن. (1395). تحلیل و نقد برنامه‌ی ارزیابی عملکرد معلمان مقطع ابتدایی ناحیه ۲ زاهدان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه سیستان و بلوچستان.

حسینی،  سید محمد، و همکاران(1399)، تدوین و طراحی مدل ارزشیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی معلمان دبیرستانی در ایران؛ کاربست رویکرد ترکیبی، مدیریت و برنامه‏ریزی در نظام‏های آموزشی، دوره 13 ،شماره 2( پیاپی 25 ،)پاییز و زمستان 1399 ،236-195. https://dorl.net/dor/20.1001.1.24235261.1399.13.2.7.4

Mirhossseini, F., Najaf, A., Saffari, M. (2019). The Modeling of professional competence of Iranian physical education teachers. Research on Educational Sport, 7(17), 17-34. doi: 10.22089/res.2019.5964.1480

 

Berk, R. A. (2009). Using the 360 multisource feedback model to evaluate teaching and professionalism. Medical teacher, 31(12), 1073-1080.

اقوال در مورد معاد- از درس نفس و معاد(تکمله نهایه) استاد امینی نژاد- فصل 9: ضرورت وجود معاد برای تمام موجودات

•    اقوال در مورد معاد:

از درس نفس و معاد(تکمله نهایه) استاد امینی نژاد
1.    منکرین معاد:
1.    تجربیون با بیان تجربی:
    قائلین به این دیدگاه: کسانیکه قائل به این هستند که تمام هستی صرفاً مادّی است و بعد از نابودی مادّه چیزی وجود نخواهد داشت
    روش کار آنها: استفاده منحصر از روش شناسی تجربی در تحلیل معاد
•    اشکالات ما به آنها اشکالات مبنایی در حوزه روش شناسی است: چنین افرادی نفیاً و اثباتاً حقّ اظهار نظر در مورد معاد را ندارند چراکه روش آنها بدین صورت بوده است که چون به نحو تجربی نیافتده اند که معادی هست، نتیجه گرفته اند که پس معادی نیست!!!
2.    تجربیون با بیان فلسفی:
    دلیل آنها برای انکار معاد: استحاله اعاده معدوم بعینه
•    دقّت شود که اینها هم تجربیون هستند که برای انکار معاد از بیان فلاسفه استفاده کرده اند.
    جواب به آنها:
•    بیان متکلّمین:
1.    جواب مبنایی: اعاده معدوم بعینه مُحال نیست
•    اساساً انگیزه متکلّمین برای ردّ این قاعده، مبارزه با این دسته از ملحدین است.
•    ردّ آن: این قول از عقل بعید است
2.    پاک کردن صورت مساله: اساساً انسان فانی نمی شود که بخواهد اعاده شود چراکه اجزای اصلیّه ی انسان باقی می ماند
•    منشأ این جواب آنها، برداشت کلّی شان از آیات و روایات است.
•    ردّ آن: این برداشت از نقل بعید است
•    بیان بنائی حکماء و فلاسفه: اصلاً مَعاد اعاده معدوم بعینه نیست
2.    متوقّفین در معاد:
•    قائل به این دیدگاه: منسوب به جالینوس طبیب
•    توضیح دیدگاه او: ایشان از این جهت که مردّد بود بین اینکه حقیقت انسانی مجرّد است یا مادّی، در معاد توقّف کرد.
3.    قائلین به معاد: (اختلاف در کیفیّت آن)
1.    غالب متکلّمین و عامّه فقهاء: جسمانی و مادّی بودن معاد
    توضیح قول آنها و دلیلشان:
•    این گروه معاد را صرفاً جسمانی دانسته اند و در مورد انسان قائل به این هستد که با مرگ متلاشی می شود و در روز قیامت خداوند متعال اجزای او را جمع می کند و دوباره او را خلق می کند.
•    این افراد روح را هم ((جرمِ لطیفِ ساری در بدن)) تحلیل می کنند.
•    طبق نگاه آنها تمام موجودات جز خداوند متعال مادّی هستند و این صرفاً خداوند متعال است که مجرّد است.
    این قول آنها بسیار شبیه به تناسخ است و همین سبب شده برخی از آنها بیان کنند که تناسخ باطل نیست!
2.    حکمای مشاء: روحانی بودن معاد
    ابن سینا تصریح کرد که مبانی فلسفی مشاء صرفاً می تواند معاد روحانی را تثبیت کند.
     این گروه تمام نعمات اخروی را صرفاً روحانی (لذّت) معنی می کنند.
3.    حکماء متألّه و عرفاء: معاد جسمانی و روحانی
    انسان یک موجود مادّی - مجرّد است و با نابودی مرحله بدنی، مرتبه ی تجرّدی او باقی است.
•    ضرورت وجود معاد (زندگی پس از مرگ):
1.    بیان فلسفی - عقلی:
1.    مرتبط با انسان خاصتاً:
    بیان اوّل: شکل گیری مرتبه ی عقلی و مثالی
•    مقدّمه: محلّ بجث
•    بحث در مورد وجود حیات پس از پایان پذیری حیات مادّی این دنیایی است.
•    دقّت شود که طبق دیدگاه حکماء معاد (بازگشت به مبدأ) و قیامت و آخرت بلافاصله بعد از مرگ شروع می شود نه با فاصله ای از آن.
•    نزد حکماء حیات پس از مرگ در واقع ادامه ی همان حیات دنیوی است.
•    فلذا اصل مساله معاد ((پذیرش حیات پس از مفارقت از این دنیا)) است.
•    وضعیّت انسان های دارای مرتبه تجرّد عقلی:
•    این انسان ها قدر متیقّن حالتی هستند که تمام حکماء قائل به زندگی پس از مرگ هستند برای آنها.
•    دلیل اتّفاق نظر روی این مبحث:
•    شکل گیری مرحله تجرّد عقلی برای انسان که دستخوش تغییر و تحوّل نمی شود.
•    قبول مرتبه تجرّد عقلی توسّط تمامی حکماء.
•    پس در این حالت شبهه ای در بقای انسان بعد از مفارقت از بدن وجود ندارد چراکه دیگر قِوام مرتبه تجرّدی انسان به بدنش نیست که با نابودی بدن نابود شود، بعلاوه اینکه اساساً تغییری در این مرتبه از انسان - تجرّد عقلی - راه ندارد.
•    البته در تقریر مرتبه تجرّد عقلی انسان اختلاف است که تقریر این مطلب براساس هر یک متفاوت است:
•    یادآوری تفاوت تقریرات در مورد شکل گیری مرتبه تجرّد عقلی انسان:
•    دیدگاه صدرا: شکل گیری مرتبه تجرّد عقلی از طریق اتّصال او به عقل مفارق
•    دیدگاه علّامه و حاجی: شکل گیری مرتبه تجرّد عقلی از طریق حدوث عقل مستقلّ برای آن انسان و ازدیاد عدد عقول
•    توضیح مطلب:
•    ما در فلسفه با یک قاعده اولیّه روبرو هستیم به عنوان ((کلُ حادثٍ زایلٌ)) و فلاسفه برای توضیح این نکته که چرا انسان با آنکه حادث است زایل نمی شود، از مبانی خود در شکل گیری مرتبه تجرّد عقلی استفاده کرده اند.
•    توضیح هر یک از فلاسفه براساس مبنای شان:
1.    دیدگاه صدرا: طبق دیدگاه ایشان، مرتبه تجرّدی انسان اصلاً حادث نیست که بخواهد زایل شود چراکه چیزی جز یک اتّصال نیست.
2.    دیدگاه علّامه و حاجی: این قاعده اولیّه فلسفه یک قیدی دارد که به آن توجّه نشده است و آن اینکه کلّ حادثی که در مرحله ی مادّی باقی بماند زایل می شود حال آنکه انسان اینگونه نیست.
•    وضعیّت انسان هایی که به مرتبه تجرّد عقلی نرسیده اند (نفوس ساذجه): اختلافی
1.    عدّه ای قائل به این شده اند که اینها معاد ندارند و مانند سنگ ها، گیاهان و حیوانات هستند
•    دلیل این بیان آنها: انحصار نشئات انسان و هستی در مادّی و عقلی
2.    عدّه ای قائل به تناسخ شده اند تا این فرد آنقدر رشد کند که مرتبه ی عقلی اش شکل بگیرد
•    دلیل این بیان آنها: انحصار نشئات انسان و هستی در مادّی و عقلی
3.    صدرا و پیروان صدرا این بیان را مطرح کرده اند که لایه های وجود انسان سه تاست و منحصر در دو لایه نیست و این افراد لایه ی تجرّد مثالی شان شکل گرفته است و از همین جهت باقی می مانند.
•    یعنی چون جوهر مثالی در این افراد شکل گرفته است، حیات پس از مرگ برای آن ها اثبات می شود چراکه جوهر مثالی جوهر خود بنیادی است که طبق حرکت جوهری، مرتبه مادّی معلول آن است.
•    مجدّد یادآوری می شود که مراتب تجرّدی بمثابه اعراض بدن مادّی نیستند بلکه مسائل شناختی اصل و حقیقت انسان هستند.
•    شکاف اصلی میان نگاه مادّی گرایانه و الهیاتی همین است که جسم موضوع جوهر بنیادین انسان است یا مسائل شناختی و علمی؟
•    البته بیان صدرا یک اشکال دارد و آن اینکه تجرّد مثالی حیوانی انسان بعد از تولّدش بوجود می آید و قبل از تولّد مرتبه ی تجرّد مثالی ندارد و این سبب می شود انسان در دوران جنینی حشر نداشته باشد حال آنکه در روایات برای جنین هم معاد ذکر شده است.
•    دقّت شود که طبق مبانی فلسفی مطرح شده تنها جایی که مرتبه ی تجرّدی وجود داشته باشد معاد معنی دارد و در مورد سایر حالات حرفی نمی توان زد.
    بیان دوّم: دلیل فطری
•    اگر به درون خودمان توجّه بکنیم آن عشق به کمال مطلق و هراس از عدم را می یابیم.
•    یعنی ما در درون خودمان علاقه شدید به بقاء را مشاهده می کنیم.
•    اگر جواب این خواست طبیعی و فطری درونی در نظام هستی نباشد، یک امر معطّل و لغو شکل گرفته که این اتّفاق در نظامی که خالق حکیم شکل داده است، مُحال است.
2.    مرتبط با تمام موجودات:
    اساساً مساله ی بقاء و استمرار حیات مختصّ انسان نیست و همه ی موجودات بعد از مرحله ی مادّی، مراحل اخروی متناسب با خود را طی کرده  و باقی هستند چراکه همه ی موجودات حشر به طرف کمال مطلق دارند و حشر مختصّ انسان ها نیست.
•    توضیح آن اینکه:
•    اساساً وجود، خیر و مطلوب است و هرچه وجود قوی تر باشد مطلوبیّتش بیشتر است.
•    فلذا:
•    کمال مطلق مطلوب اصلی است و همه به طرف آن حرکت می کنند؛ البته تا جاییکه از لحاظ وجودی برایشان مقدور باشد.
•    و سیر به کمال مطلق جبلّی تمام موجودات است و تمام موجودات در عالم مادّه به سمت وجود مطلق سیر می کنند.
•    پس همه ی موجودات به سوی خداوند سبحان روان هستند و غایت نهایی آنها وصول به خداوند سبحان است.
•    به بیان دیگر همانگونه که در قوس نزول همه از خداوند متعال نشأت گرفته اند، در قوس صعود هم همه به او بر می گردند.
•      سوال شخصی: چه چیزی از آنها باقی می ماند؟ حشر بحسبه چگونه تصویر می شود؟
    دقّت شود که همین بیان را در مورد انسان هم می توان مطرح کرد بخصوص با توجّه به بیان دوّمی - دلیل فطری - که برای انسان مطرح شد.
2.    بیان نقلی
•    بررسی سوال خواجه نصیر در مورد تفاوت حدوث و زوال نفس:
o    طرح سوال:
•    مقایسه حدوث و زوال نفس:
    وضعیّت حدوث نفس: اساساً شکل گیری نفس براساس زیر ساخت بدنی است و تا زیر ساخت بدنی نباشد نفس شکل نمی گیرد.
    وضعیّت زوال نفس: اگر اینگونه است در مرحله بقاء هم باید همین حرف را بزنید و بقاء را شرط کنید به زیر ساخت بدنی. یعنی باید گفته شود که اگر بدن مضمحل شود دیگر نفس باقی نمی ماند.
•    بیانات دیگر از سوال:
    چرا بدن شرط حدوث است ولی شرط بقاء نیست؟
    چه تفاوتی بین مرحله ی حدوث و زوال وجود دارد که سبب شده حکماء حدوث نفس را جایز بدانند ولی زوال آنرا ممتنع؟
o    جواب:
•    لحاظ دو نکته:
    علّت معدّه بودن بدن:
•    اساساً بدن نسبت به شکل گیری مرحله ی نفسانی جزو علل اعدادی است نه علّت حقیقی وجود بخش و علل اعدادی صرفاً در حدوث اثر دارند نه در بقاء.
•    مثال: حدوث بچّه
•    این حدیث نیازمند رحم است و این رحم علّت اعدادی است برای شکل گیری بچّه
•    ولی این رحم در بقاء او اثری ندارد.
•    دقّت شود که تمرکز روی این نکته کافی نیست و باید نکته دوّم هم مطرح شود چراکه درست است که علّت اعدادی در بقاء اثر ندارد ولی ممکن است آن چیز بخاطر مادّی بودنش باقی نماند و از بین برود.
    مجرّد بودن حقیقت نفس: (جسمانیّة الحدوث و روحانیّة البقاء)
•    درست است که نفس در ابتدای حدوثش مادّی محض است و مجرّد نیست ولی بعداً مرتبه ی تجرّدی به آن اضافه می شود بنحوی که بنیاد انسان می شود فلذا رابطه نفس با بدن در حدوث و زوال یک تفاوت اساسی دارد که آن تفاوت بخاطر وضعیّت خود نفس است.
•    یعنی خود نفس هم براساس حرکت جوهری به مرحله ی تجرّد رسیده است.

 

مباحثه عرفان- چهارشنبه - ۵ اَمرداد ۱۴۰۱

حلقه 1-عرفان نظری
مباحثه اشراق
فلسفه وجود فرهنگ

جهان های اجتماعی پارسانیا
پانزده جلسه امتداد فلسفه در خارج نهایه

فلسفه وجود فرهنگ
حلقه 1-عرفان نظری
مباحثه اشراق

 

حلقه 1-عرفان نظری
مباحثه اشراق
فلسفه وجود فرهنگ

 

 

برای اسلام شناسی

تاریخ علم در فضای اسلام مخصوصاً بعد از زمان اهل بیت:
سه موضوع:
نقلی: فقه
شهود: عرفان
عقلی: فلسفه

دو تا تا هی مقابله
گاهی هم کنار هم قرار می گرفتند.
خواجه نصیر: فلسفه کنار نقل: تجرید
ولی از شهود فاصله

شیخ اشراق: شهود و عقل ولی فاصله با نقل

صدرا:

ابن عربی سر الانبیاء اجمعین

امام صاحب مکتب

امینی نژاد: در فلسفه استاد زبردست در عرفان صاحب مکتب(هم شهود هم علم)

تفسیر المیزان: نمایانگر عرفان در عصر حاضر
فلسفه و عرفان ما به جایی رسیده است که داری تفسیر قرآن میگی، ولی همون بحث عرفانی را بیان می کند.
نگویید توحید عرفانی، توحید قرآنی

جریان آقای ص. جدی این اشتباه را کرده اند. به عنوان رفتن سراغ قرآن، عرفان را دنبال نکرده اند، و در فهم حتی ظاهر قرآن اشتباه می کنند. بزرگترین منتقد تجربه های نزدیک مرگ است.
برخورد ایشان با این موضوع بسیار سخیف است.

وقتی کسی پرچم دار یک جریانی بشود، ناخودآگاه دفاع می کند.
مثلاً پرچم دار ظواهر قرآن

فقهای عرفای فیلسوف توانسته اند فضای ما را پیش ببرند.

فصل دوم- مبانی نظری و پیشینه پژوهش- ۱۴۰۱/۰۵/۰۴ - سه شنبه - ۴ اَمرداد ۱۴۰۱

فصل دوم

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

 

1. مقدمه

یکی از وظایف مهم مدیریت، در مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک، وظیفه ارزیابی است. برنامه ریزی و طراحی های انجام شده در صورتی در مورد کارکنان سازمان مؤثر واقع خواهد شد که بر مبنای یک نظام ارزیابی مورد سنجش قرار گرفته و در راستای بهبود آن تلاش شود (نخعی, 1395).

2. مبانی نظری
   1. ارزیابی
      1. ارزیابی در لغت

واژه‏های ارزیابی و ارزشیابی گاهی به جای یکدیگر و گاهی با تفاوت در معنی استفاده می‏شوند. در جستجوی فرهنگ فارسی معین و لغت نامه دهخدا، مشخص شد که واژه ارزیابی در این دو واژه‏نامه تعریف شده است، ولی واژه ارزشیابی در آن‏ها وجود ندارد. فرهنگ فارسی معین، ارزیابی را به عنوان « بهای چیزی را معین کردن» و لغت نامه دهخدا آن را «عمل یافتن ارزش هر چیز. تقویم» معنی کرده است.

در ترجمه گوگل(https://translate.google.com)، واژه‏های assessment و evaluation به ارزیابی ترجمه شده‏اند.

1. 1. 2. ارزیابی در اصطلاح

در کتب و مقالات هر دو اصطلاح ارزیابی و ارزشیابی بکار رفته است. گاهی ارزیابی در برابر assessment و ارزشیابی در برابر appraisal و evaluation قرار داده شده است (مارک کوک & صادقی, 1388).

بعضی از تعاریف مطرح شده در کتب و مقالات فارسی برای ارزیابی و ارزشیابی به شرح زیر می‏باشد:

ارزیابی:

1. تعیین ارزش چیزی برای منظوری معین و بر اساس معیارهای مشخص (نخعی, 1395)
2. سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار(شرح وظایف ) و هم چنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی برای به فعلیت درآوردن آن ها(دعایی و همکاران (نخعی, 1395)

ارزشیابی:

1. تعیین میزان موفقیت معلمان دررسیدن به هدف های آموزشی خود (نخعی, 1395)
   1. عملکرد
      1. عملکرد در لغت

طبق تعریف فرهنگ لغت آکسفورد، عملکرد یعنی هر آنچه که افراد وماشین ها انجام می دهند (نخعی, 1395).

1. 1. 2. عملکرد در اصطلاح

عملکرد عبارتست از مجموع رفتار هایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند. در زمینه عملکرد؛

عده‏ای عملکرد را برای فرآیند انجام کار و نحوه انجام وظایف به کار می برند در عملکرد کارکنان آن چه مهم به نظر می رسد، طراحی نظام مطلوبی برای دادن بازخورد و تدوین مقیاس های عملکرد برای بهبود مستمر آن است (نخعی, 1395).

ارزیابی عملکرد

بعضی از تعاریف مطرح شده برای ارزیابی عملکرد به شرح زیر می‏باشد:

عبارت است از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل براساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگی های معین باشد.

ارزیابی عملکرد عبارت است از ارزشیابی دوره‏ای عملکرد کاری کارکنان توسط سرپرست بلافصل.

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد، در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود.

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‏ها در سازمان که این ارزیابی به طور عینی و سیستماتیک انجام گیرد (نخعی, 1395).

پیشینیه پژوهش

پژوهشهای گوناگونی دربارة ابعاد و مؤلفه‏های ارزشیابی معلمان و مربیان انجام شده است. بعضی از این پژوهش‏ها مستقیماً به ارزشیابی یا ارزیابی عملکرد پرداخته، گروهی مؤلفه‏های معلم یا مربی اثربخش را شناسایی کرده و تعداد نیز با رویکرد مدل شایستگی یا مدل صلاحیت به این موضوع پرداخته‏اند که این رویکردها نیز می‏تواند در ارزشیابی عملکرد به کار برده شود. از جمله میرحسینی و همکاران در پژوهشی مدل صلاحیت حرفه‏ای معلمان تربیت بدنی در ایران را طراحی نمودند(میرحسینی و همکاران، 2019). روش این پژوهش آمیخته اکتشافی بوده و با مصاحبه با خبرگان و پیاده‏سازی و کدگذاری مصاحبه‏ها به یازده مؤلفه(آموزش‏های تخصصی، ویژگی‏های شخصی، علاقه‏مندی، توجه به تفاوت‏ها، دانش و مهارت تخصصی، نقش انگیزه‏دهنده خلاقیت، الگو بودن، ارتباطی، راهنمایی‏دهنده و ایمن‏ساز) و چهار بعد (صالحیت رفتاری، عاطفی، شناختی و مهارتی) گروه‏بندی شدند.  

به عنوان نمونه‏ای دیگر از مؤلفه‏های ارزشیابی معلمان، می‏توان به مدل دانشگاه کمبریج در سال 2015 اشاره کرد که شامل مؤلفه‏های زیر می‏باشد:

داشتن اعتماد به نفس در آموزش موضوع خود با درگیر کردن هر دانش‏آموز در یادگیری، مسئولیت‏پذیری و پاسخگویی با رعایت احترام به دیگران، بازخورد معلم به شاگردان از میزان پیشرفت آن‏ها، تدریس خلاقانه و درگیر کردن اجتماعی عقلانی و حرفه‏ای دانش‏آموزان در کلاس درس، اندازه‏گیری دستاوردهای موفقیت دانش‏آموزان و گزیده آثار و کارهای معلم.

در مدلی که در سال 2014 در دانشگاه دورهام تهیه شده است، مؤلفه‏های زیر برای ارزشیابی معلمان مورد توجه قرار گرفته است:

دانش محتوایی معلم، کیفیت و مهارت آموزش و درگیرکردن دانش‏آموزان در کلاس با محتوای درسی، جو کلاس، مدیریت کلاس، اعتقادات و باورهای معلم و رفتار حرفه‏ای او در تأثیرگذاری بر دانش‏آموز(حسینی و همکاران، 1399).

رونالد بِرک از دانشگاه جان هاپکینز آمریکا، امتیازدهی توسط دانش‌آموزان را معیاری می‏داند که به ‌عنوان معیار اصلی و غالباً تنها معیار عملکرد تدریس در در 50 سال گذشته در  کالج‏ها و دانشگاه‏ها به کار رفته است. ایشان بیان می‏دارند که اخیراً(مقاله بِرِک در سال 2009 انتشار یافته است) که روندی به سوی تکمیل این امتیازدهی‏ها با منابع دیگر داده دیده ‏می‏شود. هدف از این افزودن و تقویت منابع ارزیابی، گسترش و عمیق‏بخشی به شواهد می‏باشد.

 

 

منابع فصل دوم

نخعی، حسن. (1395). تحلیل و نقد برنامه‌ی ارزیابی عملکرد معلمان مقطع ابتدایی ناحیه ۲ زاهدان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه سیستان و بلوچستان.

حسینی،  سید محمد، و همکاران(1399)، تدوین و طراحی مدل ارزشیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی معلمان دبیرستانی در ایران؛ کاربست رویکرد ترکیبی، مدیریت و برنامه‏ریزی در نظام‏های آموزشی، دوره 13 ،شماره 2( پیاپی 25 ،)پاییز و زمستان 1399 ،236-195. https://dorl.net/dor/20.1001.1.24235261.1399.13.2.7.4

Mirhossseini, F., Najaf, A., Saffari, M. (2019). The Modeling of professional competence of Iranian physical education teachers. Research on Educational Sport, 7(17), 17-34. doi: 10.22089/res.2019.5964.1480

 

Berk, R. A. (2009). Using the 360 multisource feedback model to evaluate teaching and professionalism. Medical teacher, 31(12), 1073-1080.

تعریف عرفان

ریشه لغوی عرفان با معرفت به معنی شناخت و آگاهی مرادف است و در کاربرد اصطلاحی، به نوعی از شناخت ناظر است که در دریاقت حقیقت بر ذوق و اشراف و به بیان دیگر، بر کشف و شهود از راه قلب و دل، بدون اتکا بر عقل و استدلال مبتنی است و دستیابی به چنین معرفتی به سیر و سلوک یا جذبه نیاز دارد و دل بدون آن، قابلیت دریافت اسرار و حقایق هستی را ندارد.

عرفان، آگاهی از حقایق هستی و پی بردن به اسرار عالم و راه یابی به باطن هستی و غیب است.

کتاب مبانی و فلسفه عرفان نظری، علی امینی نژاد، مهدی بابابیی، علی رضا کرمانی

words list

phallus
objectify
impassioned
airlock
disallow
entomology
venison
dank
sketchy
manifold

لم یَجعَلْهُ لِزمانٍ دونَ زمان vocabulary

16596.الإمامُ الصّادقُ علیه السلام ـ لمّا سُئلَ : ما بالُ القرآنِ لا یَزدادُ علَى ال: لأنَّ اللّه َ تبارکَ و تعالى لم یَجعَلْهُ لِزمانٍ دونَ زَمانٍ ، و لا لِناسٍ دونَ ناسٍ ، فهُو فی کلِّ زَمانٍ جَدیدٌ ، و عِند کُلِّ قَومٍ غَضٌّ إلى یَومِ القِیامَةِ .

 

https://lib.eshia.ir/27307/9/332

 

ما بالُ الْقُرْآنِ لایَزْدادُ عَلَى النَّشْرِ وَ الدَّرْسِ إِلَّا غَضاضَةً:
«چرا قرآن هر قدر بیشتر منتشر و مطالعه شود، تازه‌تر مى‌گردد»؟!
فرمود: لِانَّ اللَّهَ تَبارَکَ وَ تَعالى‌ لَمْ یَجْعَلْهُ لِزَمانٍ دُونَ زَمانٍ وَ لا لِناسٍ دُونَ ناسٍ فَهُوَ فِی کُلِّ زَمانٍ جَدِیدٌ وَ عِنْدَ کُلِّ قَوْمٍ غَضٌّ إِلى‌ یَوْمِ الْقِیامَةِ:
«این به خاطر آن است که: خداوند متعال قرآن را براى زمان خاص و قوم خاصى قرار نداده، و لذا در هر زمانى تازه، و نزد هر جمعیتى با طراوت است تا روز قیامت». «1»
به راستى که شجره طیبه قرآن، چنان است که هر موقع دست به سوى شاخسارش دراز کنى، میوه تازه‌اى مى‌دهد: «تُؤْتِى أُکُلَها کُلَّ حِیْنٍ بِاذْنِ رَبِّها» و اقیانوس بیکرانى است که، هر قدر در آن غور کنى، گوهرهاى تازه‌اى مى‌بخشد.
هنگامى که، انسان وارد بحث «تفسیر موضوعى» مى‌شود، مطالب تازه‌اى از آیات قرآن بر او کشف مى‌شود، که تا آن زمان به آن پى نبرده بود.
این حقیقت، عشق و امیدى به همه پویندگان راه تفسیر قرآن مى‌دهد، که هرگز دست از طلب بر ندارند و هیچ زمانى را- تا آخر عمر- پایان کار در قرآن مجید تصور نکنند.
در حدیث دیگرى، امیرمؤمنان على علیه السلام مى‌فرماید:
فِیهِ رَبِیعُ الْقَلْبِ وَ یَنابِیعُ الْعِلْمِ وَ ما لِلْقَلْبِ جِلاءٌ غَیْرُه:
«در قرآن بهار دل‌ها، و سرچشمه‌هاى علم و دانش است، و هیچ چیز هم چون قرآن، قلب آدمى را جلا نمى‌دهد». «2»
محتواى این حدیث را نیز، ما با تمام وجود در این مدت احساس کردیم، که هر چه انسان با قرآن بیشتر کار کند، نور و صفاى تازه، و روح و روان نوینى پیدا مى‌کند،

 

https://lib.eshia.ir/27575/27/6

 

https://vocabulary.one/en/frequency/k01/1