فصل دوم پایان نامه ارشد علوم تربیتی ۱۴۰۱/۰۵/۱۰

فصل دوم

 

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

 

 

1. مقدمه

یکی از وظایف مهم مدیریت، در مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک، وظیفه ارزیابی است. برنامه ریزی و طراحی های انجام شده در صورتی در مورد کارکنان سازمان مؤثر واقع خواهد شد که بر مبنای یک نظام ارزیابی مورد سنجش قرار گرفته و در راستای بهبود آن تلاش شود (نخعی, 1395).

2. مبانی نظری
   1. ارزیابی
      1. ارزیابی در لغت

واژه‏های ارزیابی و ارزشیابی گاهی به جای یکدیگر و گاهی با تفاوت در معنی استفاده می‏شوند. در جستجوی فرهنگ فارسی معین و لغت نامه دهخدا، مشخص شد که واژه ارزیابی در این دو واژه‏نامه تعریف شده است، ولی واژه ارزشیابی در آن‏ها وجود ندارد. فرهنگ فارسی معین، ارزیابی را به عنوان « بهای چیزی را معین کردن» و لغت نامه دهخدا آن را «عمل یافتن ارزش هر چیز. تقویم» معنی کرده است.

در ترجمه گوگل(https://translate.google.com)، واژه‏های assessment و evaluation به ارزیابی ترجمه شده‏اند.

1. 1. 2. ارزیابی در اصطلاح

در کتب و مقالات هر دو اصطلاح ارزیابی و ارزشیابی بکار رفته است. گاهی ارزیابی در برابر assessment و ارزشیابی در برابر appraisal و evaluation قرار داده شده است (مارک کوک & صادقی, 1388).

بعضی از تعاریف مطرح شده در کتب و مقالات فارسی برای ارزیابی و ارزشیابی به شرح زیر می‏باشد:

ارزیابی:

1. تعیین ارزش چیزی برای منظوری معین و بر اساس معیارهای مشخص (نخعی, 1395)
2. سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار(شرح وظایف ) و هم چنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی برای به فعلیت درآوردن آن ها(دعایی و همکاران (نخعی, 1395)

ارزشیابی:

1. تعیین میزان موفقیت معلمان دررسیدن به هدف های آموزشی خود (نخعی, 1395)
   1. عملکرد
      1. عملکرد در لغت

طبق تعریف فرهنگ لغت آکسفورد، عملکرد یعنی هر آنچه که افراد وماشین ها انجام می دهند (نخعی, 1395).

1. 1. 2. عملکرد در اصطلاح

عملکرد عبارتست از مجموع رفتار هایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند. در زمینه عملکرد؛

عده‏ای عملکرد را برای فرآیند انجام کار و نحوه انجام وظایف به کار می برند در عملکرد کارکنان آن چه مهم به نظر می رسد، طراحی نظام مطلوبی برای دادن بازخورد و تدوین مقیاس های عملکرد برای بهبود مستمر آن است (نخعی, 1395).

ارزیابی عملکرد

بعضی از تعاریف مطرح شده برای ارزیابی عملکرد به شرح زیر می‏باشد:

عبارت است از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل براساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگی های معین باشد.

ارزیابی عملکرد عبارت است از ارزشیابی دوره‏ای عملکرد کاری کارکنان توسط سرپرست بلافصل.

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد، در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود.

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‏ها در سازمان که این ارزیابی به طور عینی و سیستماتیک انجام گیرد (نخعی, 1395).

پیشینیه پژوهش

پژوهشهای گوناگونی دربارة ابعاد و مؤلفه‏های ارزشیابی معلمان و مربیان انجام شده است. بعضی از این پژوهش‏ها مستقیماً به ارزشیابی یا ارزیابی عملکرد پرداخته، گروهی مؤلفه‏های معلم یا مربی اثربخش را شناسایی کرده و تعداد نیز با رویکرد مدل شایستگی یا مدل صلاحیت به این موضوع پرداخته‏اند که این رویکردها نیز می‏تواند در ارزشیابی عملکرد به کار برده شود. از جمله میرحسینی و همکاران در پژوهشی مدل صلاحیت حرفه‏ای معلمان تربیت بدنی در ایران را طراحی نمودند(میرحسینی و همکاران، 2019). روش این پژوهش آمیخته اکتشافی بوده و با مصاحبه با خبرگان و پیاده‏سازی و کدگذاری مصاحبه‏ها به یازده مؤلفه(آموزش‏های تخصصی، ویژگی‏های شخصی، علاقه‏مندی، توجه به تفاوت‏ها، دانش و مهارت تخصصی، نقش انگیزه‏دهنده خلاقیت، الگو بودن، ارتباطی، راهنمایی‏دهنده و ایمن‏ساز) و چهار بعد (صالحیت رفتاری، عاطفی، شناختی و مهارتی) گروه‏بندی شدند.  

به عنوان نمونه‏ای دیگر از مؤلفه‏های ارزشیابی معلمان، می‏توان به مدل دانشگاه کمبریج در سال 2015 اشاره کرد که شامل مؤلفه‏های زیر می‏باشد:

داشتن اعتماد به نفس در آموزش موضوع خود با درگیر کردن هر دانش‏آموز در یادگیری، مسئولیت‏پذیری و پاسخگویی با رعایت احترام به دیگران، بازخورد معلم به شاگردان از میزان پیشرفت آن‏ها، تدریس خلاقانه و درگیر کردن اجتماعی عقلانی و حرفه‏ای دانش‏آموزان در کلاس درس، اندازه‏گیری دستاوردهای موفقیت دانش‏آموزان و گزیده آثار و کارهای معلم.

در مدلی که در سال 2014 در دانشگاه دورهام تهیه شده است، مؤلفه‏های زیر برای ارزشیابی معلمان مورد توجه قرار گرفته است:

دانش محتوایی معلم، کیفیت و مهارت آموزش و درگیرکردن دانش‏آموزان در کلاس با محتوای درسی، جو کلاس، مدیریت کلاس، اعتقادات و باورهای معلم و رفتار حرفه‏ای او در تأثیرگذاری بر دانش‏آموز(حسینی و همکاران، 1399).

رونالد بِرک از دانشگاه جان هاپکینز آمریکا، امتیازدهی توسط دانش‌آموزان را معیاری می‏داند که به ‌عنوان معیار اصلی و غالباً تنها معیار عملکرد تدریس در در 50 سال گذشته در  کالج‏ها و دانشگاه‏ها به کار رفته است. ایشان بیان می‏دارند که اخیراً(مقاله بِرِک در سال 2009 انتشار یافته است) که روندی به سوی تکمیل این امتیازدهی‏ها با منابع دیگر داده دیده ‏می‏شود. هدف از این افزودن و تقویت منابع ارزیابی، گسترش و عمیق‏بخشی به شواهد می‏باشد. بِرِک بیان می‏دارد که نیم قرن است که بازخورد با منابع چندگانه یا ارزیابی 360 درجه(multisource feedback (MSF)) در مدیریت و صنعت مورد استفاده قرار می‏گیرد. همچنین این روش طی یک دهه در پزشکی بالینی استفاده شده است. به نظر می‏رسد این روش بهترین تناسب را با ارزیابی کارآیی تدریس و حرفه‏ای‏گری دارد.

Aim: To adapt the 360MSF model to the assessment of teaching performance and professionalism of medical school faculty.

هدف پژوهش بِرِک، To adapt مدل بازخورد چند منبعی(MSF) برای assessment کارآیی تدریس و حرفه‏ای‏گری در دانشکده آموزش پزشکی بوده است. روش‏ پژوهش ایشان، مبتنی بر استخراج ویژگی‏های چشمگیر مدل‏های بازخورد با منابع چندگانه(MSF) در صنعت و پزشکی از ادبیات بوده است. بر اساس پژوهش‏های مربوط به تحصیلات تکمیلی، این ویژگی‏ها، همراه با 14 منبع شواهد برای هشت امتیاز دهنده ممکن adapted در تصمییمات formative and summative است. این هشت امتیاز دهنده شامل دانشجویان، خود فرد، همتایان، متخصصین بیرونی، mentors، alumni، کارکنان و مدیران می‏باشد.

در نهایت، پژوهش ایشان منجر به ایجاد سه مدل بازخورد با منابع چندگانه(MSF) جهت ارزیابی 360 درجه برای سه تصمیم متفاوت شده است:

 

Results: Three 360[1] MSF models were generated for three different decisions: (1) formative decisions and feedback about teaching improvement; (2) summative decisions and feedback for merit pay and contract renewal; and (3) formative decisions and feedback about professional behaviors in the academic setting. The characteristics of each model were listed. Finally, a top-10 list of the most persistent and, perhaps, intractable psychometric issues in executing these models was suggested to guide future research

 

منابع فصل دوم

نخعی، حسن. (1395). تحلیل و نقد برنامه‌ی ارزیابی عملکرد معلمان مقطع ابتدایی ناحیه ۲ زاهدان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه سیستان و بلوچستان.

حسینی،  سید محمد، و همکاران(1399)، تدوین و طراحی مدل ارزشیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی معلمان دبیرستانی در ایران؛ کاربست رویکرد ترکیبی، مدیریت و برنامه‏ریزی در نظام‏های آموزشی، دوره 13 ،شماره 2( پیاپی 25 ،)پاییز و زمستان 1399 ،236-195. https://dorl.net/dor/20.1001.1.24235261.1399.13.2.7.4

Mirhossseini, F., Najaf, A., Saffari, M. (2019). The Modeling of professional competence of Iranian physical education teachers. Research on Educational Sport, 7(17), 17-34. doi: 10.22089/res.2019.5964.1480

 

Berk, R. A. (2009). Using the 360 multisource feedback model to evaluate teaching and professionalism. Medical teacher, 31(12), 1073-1080.